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所知的新总经理，用三年时间将默贝克变成国内电源行业的第一名，而在仅仅两个月之后，他又把这个目标提升为亚洲第一。这就是典型的竞底式用人。在李玉琢接手不到一年，电源产品刚刚走入正轨，默贝克还亏损480万元的情况下，任正非决定华为不再买自己子公司默贝克的二次电源，而要买香港的、国外的，逼默贝克整体降价几乎一半;接着，任正非又改变从华为转到默贝克的员工，三年之内工资在华为拿的承诺，要求他们的工资全部由默贝克承担，而从1996年1月所发的工资全部退回华为。李玉琢将任正非的这种竞底，善意地理解为老狐狸为了让小狐狸尽快成长，常常将小狐狸赶出巢穴，锻炼它的生存能力。李玉琢率领默贝克苦干了一年半，终于将其引入起飞的跑道:1996年底赢利5000万。但到1997年初，任正非设法使李玉琢辞去默贝克总裁的职务。对此，李玉琢的观点是:任正非对有**见解的人似有警惕。实际上，任何竞底者对有**见解的被竞底者，都是充满本能地竞底的。而后来我发现，这是华为文化中的一大隐患。李玉琢的发现可以推而广之，其实是中国文化中的一大顽疾:不信任能干、有**见解的人，时时担心功高震主。这也是中国无法形成职业经理人市场的主要原因。任正非有一句名言:稳定是发展的基础。华为永远都实行中央集权。李玉琢在1998年还在华为担任副总裁时，就曾写过一篇华为的危机。其中写道:核心危机。由于公司主要负责人长期实行强势管理，公司尚未形成一个目标一致的，具有相当威信的，人人独当一面的企业家群体。
第298节：六、竞底式的用人文化
这显然是一个竞底组织的基本特征。竞底组织只有一个强悍的头脑，而不可能拥有那样一个企业家群体，犹如狼群只能有一只头狼，无独有偶的是，华为也常常以狼性著称。归属危机。华为实行员工持股，按理应使很多员工可以视华为公司为自己事业的一部分，爱惜有加，更少打工意识，更多归属感、成就感和主人翁意识，遗憾的是，在数千人的公司里，甚至手握大把股票的员工，也并没有觉得华为是自己的，或是自己成功的象征，强力希望它越办越好，这就出现了一个问题，一旦公司面临困境，遇到危机，有多少人能够与企业共存亡，同心协力共度难关企业如果做不到这一点，恐还不能称为成功的企业。应该说，即使是内部持股的员工，也还是公司的被竞底者，他们当然不可能真正有主人翁意识，他们只会比那些没有持内部股的更低级的被竞底者，多一些优越感和安定感而已。而任正非就因此唯恐这批人成为沉淀层，时时想着以鲶鱼效应刺激他们。管理危机。华为公司在管理上给人的感觉是没有较为成型的和稍微稳定的章法，说变就变，几乎随心所欲，干部任命上也不讲究、不严肃，朝令夕改，任命漫天飞，各种机构、各种组织名目繁多，缺乏层次，搞不清相互间什么关系。十年了，几乎没有培养出一批成熟的管理干部，而且大多数管理者除了看领导眼色行事，或者靠不知从哪里搞来的新名词在哗众取宠，缺乏真才实学和实干精神。竞底组织中，一个重要的特点是，竞底者总是唯竞底者马首是瞻，所以华为大多数领导者喜欢看领导眼色行事，是理所当然的。而领导的想法和脸色瞬息万变，这样在管理上给人的感觉，自然没有较为成型的和较为稳定的章法。文化幼稚症。华为的文化似乎有一些零碎的东西，但缺乏条理和深刻性，后来总结出来的一些条文，人们难以自愿地接受，也至今难以深入人心，成为一种共同的理念和行为规范。竞底组织的文化，是竞底者为了竞底而建立和推崇的，被竞底者自然难以自愿地接受，因此不可能成为一种共同的理想和行为规范。李玉琢评论华为的群众运动说:任正非的身上有**的影子，他很善于运动群众。华为的群众运动分两种，除了无穷无尽的大大小小的各种形式的会议，就是不断地搞一些贯彻它的精神的学习活动，和引进一些管理经验的活动一般情况下，凡是搞运动的事情都是一阵风，很少收到好的效果，华为的各种会议、学习与运动情况也大抵如此。
第299节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
七、竞底文化注定的九斤老太法则鲁迅的小说风波里有个九斤老太，她生下来九斤;儿子八斤;孙子七斤;曾孙女只有六斤，因此九斤老太就成了一代不如一代的代名词。一代不如一代，是中国社会千百年来的一个常态。案例:儒家的一代不如一代孔丘创建了儒家思想，属第一代，被尊称为圣人;孟轲算第二代，就成了亚圣，自然比不上孔丘;接下来的汉代董仲舒，与孟轲又不能相提并论。后人除了批判他提出的独尊儒术、罢黜百家的学术专著思想，对他的其他言论了解极少。但董仲舒至少懂得为人师表，按照儒家礼仪规范自己的言行;传到南宋朱熹，人们除了反对他提出的反人性的存天理、灭人欲之外，对他的学问理论了解得更少。而朱熹在道德上已蜕化成一名男盗女娼的伪君子，不仅引诱尼姑给自己做妾、与自己的儿媳妇**，而且与妓女争风吃醋。其道德品质和思想境界，与金瓶梅中的西门庆之流，不相上下;朱熹之后，儒家再也没有值得一提的人物了，孔孟之道成了文人混饭吃、政客欺世盗名的工具。只要简单梳理一下中国历史，就可以看出:秦二世不如秦始皇，刘盈不如刘邦，曹丕不如曹操，刘禅不如刘备，孙亮不如孙权，司马思不如司马懿，杨广不如杨坚。但似乎也有例外，唐朝的李世民比其父李渊厉害，似乎九斤老太法则在此不起作用了。但实际上，李世民才是竞底组织的一代，是他鼓动父亲造反，并率军打赢了最重要的那些战役，而他的儿子李治同样不如他，朱允炆不如朱元璋，清朝的各位皇帝另案处理，蒋经国不如蒋介石。
第300节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
皇帝们是如此，其他人也不例外:曾纪泽不如曾国藩，梁思成不如梁启超，张学良不如张作霖，袁克定不如袁世凯。因此，我们有九斤老太法则:竞底组织中最高竞底者的才干和竞底精神，一代不如一代。关于九斤老太法则，中国前人也有不少相关的说法，如创业难，守业更难、富不过三代，但对于为何守业难于创业，前人没有细说，我们接下来讨论。案例:香港家族企业，难逃三代衰败宿命香港中文大学在中国香港、中国台湾及日本、新加坡，选择了500家上市家族企业，对其过去15年的股价进行调查。结果发现，中国香港家族企业普遍面临交棒危机的困扰，继承变成财富流失的重要环节。中大分析了38家上一代领导人交权的企业，在8年间剔除其他市场因素如金融风暴等，股票回报率平均狂泻八成;直至后任完全接棒，股票回报率才止跌;再往后5年则在低位保持平稳，鲜有重回上升轨道。相比之下，新加坡和中国台湾的家族企业虽也面临继承难题，但其继承前后的财富蒸发比例为40，败家率远低于中国香港家族企业。中文大学给出的港企继承失败五大原因:1创办人拥有无可替代的商誉和人脉老一代竞底者通常创造了很多竞底神话;2继承人无法掌握企业传统管理流程和秘诀秘诀就是竞底，这是无法言传的;3老臣子不服年轻继承人因为二世祖竞底精神不强，难以镇得住局面;4缺乏一个周详的继承计划不到万不得已，老竞底者不想、不舍得放权;5家族成员争产内部剧烈竞底，无法竞优。中文大学认为两大先天顽疾，推高港企败家率a无形资产难直接传承公司的掌舵人可以把资产传给儿子，但他本人拥有的声誉、政治联系、社会网络及人脉关系、个人魅力及独特的生产过程等公司最重要的无形资产，却很难直接被子女继承，老员工未必服继承人，银行也未必买账，于是第二代接手后往往会出现问题。
第301节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
跟第一代创业者相比，第二代所处的时代环境已发生巨变，竞争更加剧烈，市场空白点越来越狭窄，大多数企业很难继续保持过去的那种高速增长模式。富爸爸成功模式的不可复制和难以超越，客观上也会加深人们对二世祖败家的印象。b不甘放权成赢利阴影在中大已完成分析研究的38家香港企业中，约58由家族成员继承;16选择外界专业人士管理并由家族维持控股权;26完全出售控股权及管理权。尽管这些企业无论是交由子女继承，还是请外界专业人士打理，其财务表现都难逃大幅倒退，但研究结果亦表明，找外人管理生意的业绩仍远胜在家族中物色继承人。数据反映出香港过半家族企业无法克服管理方面的弱点，即不肯将公司业务交给专业管理人士打理。如果创办人没有儿子，或者儿子能力不行，往往只好拖后交接。这么做的结果只会加剧企业竞争力下降。研究发现，企业由家族成员继承后，资产营运回报率平均下跌01，即每百万元资产每年少赚千元;而由外人接掌的企业，资产营运回报率平均上升13，即每百万元资产每年多赚13万元。骤看之间，上述回报差别似微不足道，但资产总值以百亿元计的企业比比皆是;以资产值百万元为基础，每年溢利相差万元，屈指一算，资产值百亿元，溢利差距便过亿元了。研究人员认为:转型期内地家族企业败家率更高如果以同样模式研究内地家族企业，相关上市公司在继承完毕的前8年股价下降幅度，恐怕会高达100。其依据是，内地家族企业的能人经济特征较香港家族企业更为明显，早年营商环境的不公平、不透明导致许多企业需靠打通关系获得营业许可及借贷，其中又以地产、煤矿等资源性行业为甚。依附于掌舵人的各种特殊人脉关系构成了企业的核心资产，而这种资产很难直接传承，使企业在交棒过程中难逃人事震动或业绩滑坡。在内地，家族企业的掌舵人过身后，企业被子嗣分拆，或地方政府参与争夺产权的例子并不鲜见。另外，由于内地的职业经理人素质及诚信度普遍较低，使得引进专才成了很多家族企业想跨而跨不出去的一步。重庆力帆控股的董事长尹明善曾向记者表示不敢将企业完全交由外人打理，因现实中，外人职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲资讯、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业用户和机密等例子很多。一个极端的例子是，兰州黄河啤酒集团掌舵人杨纪强曾尝试让职业经理人而非儿子继承管理，结果他所信任的职业经理人在帮他把黄河啤酒集团弄上市的同时，也差点将他取而代之。遭此打击，曾称雄西北的黄河啤酒从此消沉。
第302节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
研究人员认为，内地家族企业与香港家族企业一样，在过去10年及未来10年普遍面临交棒问题，不能平稳过渡的话，恐会对经济造成冲击。据国家统计局的数据显示，2005年民营经济在gdp中的比重为497，而家族企业占到民营经济的95。最后，专家免费设计三**宝，以帮助家族企业改写败家宿命:1设计继承计划2公司运营制度3完善法规促进公平显然，这三**宝只是学者们在纸上谈兵，并不能解决实际问题。如果靠设计完善的制度，就能解决好企业的重大决策问题，那么学院里教制度经济学的教授，一定是最高超的经营能手了，实际上他们除了在教室里高谈阔论，也就只能在教室外阔论高谈。竞底者成立竞底组织，聚敛财富，就是为了子孙万代的享受。他们深深知道，创业和守业都不容易，因此想尽量凭着自己的雄才大略，将子孙万代可能遇到的问题，都统统解决掉。如秦始皇之流，就是为了这种心态而忙碌致死。但二世祖们往往成为缺乏竞底实力的荒淫无能之辈。因为竞底实力是在不断克服逆境中锻炼出来的，二世祖们最缺乏的就是逆境。像美国的福特二世大力扩张老福特的汽车公司，小沃森将老沃森的ib功带入广阔的计算机领域，小罗斯福执政胜过老罗斯福，在中国绝无仅有。案例:小超人是超人吗曾几何时，超人李嘉诚的小儿子李泽楷的事业，如肥皂泡般绚丽多彩，引得短视的人们惊呼小超人一日所赚，胜过老超人一生所赚。很快，股市肥皂泡破灭，正应验了巴菲特的那句名言只有等潮水退去才看得出谁在裸泳，市场证明李泽楷的公司，一直是香港表现最差的公用事业股票，并且不会受到市场上涨的影响。在截至2007年10月的两年间，香港恒生指数涨幅超过100，但电讯盈科一直在每股485港元附近窄幅波动。显然，小超人并不是超人，因为中国的超人都是竞底超人，其竞底精神是苦炼出来的，即使是超人，也不可能生出超人，或培养出超人。
第303节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
案例:九斤老太法则:荣德生荣毅仁荣智健无锡人荣德生在民国期间白手创业，成为中国最大的资本家，号称面粉大王和棉纱大王，他曾经自言:在衣食方面，我拥有半个中国。荣德生的第四子荣毅仁曾任无锡面粉公司经理。在改革开放后，依靠父亲和荣氏家族在海外的影响，创办中信公司，担任董事长兼总经理，最高曾担任国家副主席。荣智健是荣毅仁的长子，1986年进入中信旗下的中信香港公司。1987年中信香港改组，荣智健担任副董事长兼董事总经理，从此，中信香港进入荣智健时代。1990年，中信香港通过一系列收购，成为泰富发展的第一大股东，遂更名为中信泰富，荣智健成为董事局主席。以中国政府的资源做后盾，中信泰富在房地产、贸易、银行、发电等方面四面突击，以致到了1998年亚洲金融危机时，其主营业务受到严重影响，股票在二级市场风雨飘摇。如果股价大跌，用以获得数百亿贷款的质押股票，将会立即被银行斩仓还债，而无质押的债务，也会被催逼还债，系列反应必将使中信泰富被清盘。在万分危急关头，来自中央的资金扫盘吃尽股市上的抛单，力挽狂澜，助中信泰富渡过险关，才使荣智健死里逃生。没有人知道，中央因为这次扫盘付出了多少民脂民膏10年后的2008年10月，中信泰富又爆出惊人猛料:其在炒卖外汇时，因汇价急剧下挫，引致严重亏损，预计2008年将亏损155亿。中信泰富的市值2天内蒸发210亿，据称此事与荣家的第四代:荣智健的女儿有涉。这一次，中信泰富又从母公司中信集团急调15亿美元，作为救急信贷，中国纳税人要为此承担多少损失，不得而知。2009年1月，荣智健等中信泰富17名董事，受到香港证监会调查。唉，真是一代不如一代，难道这就是竞底者逃不过的铁定魔咒为什么会有九斤老太法则
第304节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
a下一代的竞底精神远远不如老竞底者。在一个竞底社会，竞底实力是制胜的最关键核心能力。竞底实力＝竞底精神x资源因此，缺少竞底精神，其他的死资源再多，也不过是堆砌的有形物资或无形物资，不能转化为强大的竞底实力。而根据竞底法则二一个竞底组织中只能有一个最高竞底者，当老竞底者还存在时，下一代的竞底者就无法真刀实枪地面对暴风骤雨，因而也无法锻炼出竞底实力。以联想为例，虽然柳传志将联想集团的董事长等头衔，统统让了出来，但他依然是幕后的最高竞底者，其接班人杨元庆只能生活在他的阴影之下，无法长成健硕的大树。以华为为例，虽然任正非很聪明地生造出一个所谓的e管理团队，貌似集体决策，但他仍然是最高竞底者，其他人不过是唯唯诺诺的执行者或传达者而已。按柳传志的领军人物理论，任正非是1，而管理团队的其他成员是0，没有任正非这个1，其他人的存在都等于0。竞底精神来自于见识和判断能力的增长，心理承受力的增强。中国人对此有句充满智慧的古话，即纸上得来终觉浅，所以竞底精神是无法仅仅通过教育，尤其是中国的应试教育培养起来。战国时期的赵括毁于纸上谈兵，就是明证。李嘉诚从小就把两个儿子带去旁听董事会，这样当然可以提早熟悉公司运作的知识和内幕，但同样无法培养竞底精神。如果将纸上得来终觉浅这句话，引申到竞底精神的培养上，就是看人挑担无法磨炼自己的肩膀。因此，不管老竞底者如何苦心孤诣地想将自己的心得、经验、体会传授给下一代竞底者，但那些惊心动魄的决策经历，面对危难时如何控制焦虑、幻想、绝望情绪的心理措施，受到诱惑时如何咬定青山不放松的功夫，都是无法真切传授的。因为这些都需要亲身体验，不体验就不会有体会，而老竞底者的存在，在客观上就剥夺了下一代竞底者体验的机会。
第305节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
b下一代竞底者缺乏竞底的动力。第一代竞底者大多出身社会下层，他们急需改变自身境况的强烈**，为他们的吃苦耐劳提供了巨大的心理资源。即使像李世民、曹操这样的世家子弟，在当年的乱世，也急需为自己寻找安身立命的位置，所以中国只有乱世出英雄，在所谓的盛世，中国何曾出过英雄由于是烂命一条，因此第一代竞底者很舍得对自己竞底;在创建了竞底组织后，他们也舍得对其他人包括下属竞底。而下一代竞底者则生活在衣食无忧的环境中，他们从来不需要对自己强烈竞底，也舍不得对自己竞底。一个只有100元的穷小伙，通过奋斗挣到100万，他的财富增加了1万倍;而一个继承了1000万的二世祖，即使努力奋斗，赚到了1个亿，财富也不过增加了10倍，他的个人生活质量不会有明显变化。显然他的赚钱动力，不如穷小伙的挣钱压力。即使有些明智的竞底者，如李嘉诚等，将自己的孩子短时期送到外面，在别人的企业从基层干起，但周围人谁都知道，包括这些孩子自己也心知肚明，他们是二世祖，现在的吃苦只是一种特殊的锻炼，有了这样的心理前提作铺垫，这种锻炼就像作战演习一样虚假。隋炀帝杨广就经历过这样的锻炼，最后的结果又如何呢谁都可以知道，在同样的条件下，靠作战演习训练出来的军队，绝对会被实战中拼杀出来的军队消灭。因此在竞底组织中成长起来的二世祖、n世祖，也很可能被他们面临的、从苦干中崛起的竞底者打到底线。这就是香港家族企业败家率高的原因，这也是中国没有百年老店的原因。c既然竞底组织内部很难培养，或选拔出合格的下一代竞底者，那么能否从外部引入令人满意的对象呢
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所知的新总经理，用三年时间将默贝克变成国内电源行业的第一名，而在仅仅两个月之后，他又把这个目标提升为亚洲第一。这就是典型的竞底式用人。在李玉琢接手不到一年，电源产品刚刚走入正轨，默贝克还亏损480万元的情况下，任正非决定华为不再买自己子公司默贝克的二次电源，而要买香港的、国外的，逼默贝克整体降价几乎一半;接着，任正非又改变从华为转到默贝克的员工，三年之内工资在华为拿的承诺，要求他们的工资全部由默贝克承担，而从1996年1月所发的工资全部退回华为。李玉琢将任正非的这种竞底，善意地理解为老狐狸为了让小狐狸尽快成长，常常将小狐狸赶出巢穴，锻炼它的生存能力。李玉琢率领默贝克苦干了一年半，终于将其引入起飞的跑道:1996年底赢利5000万。但到1997年初，任正非设法使李玉琢辞去默贝克总裁的职务。对此，李玉琢的观点是:任正非对有**见解的人似有警惕。实际上，任何竞底者对有**见解的被竞底者，都是充满本能地竞底的。而后来我发现，这是华为文化中的一大隐患。李玉琢的发现可以推而广之，其实是中国文化中的一大顽疾:不信任能干、有**见解的人，时时担心功高震主。这也是中国无法形成职业经理人市场的主要原因。任正非有一句名言:稳定是发展的基础。华为永远都实行中央集权。李玉琢在1998年还在华为担任副总裁时，就曾写过一篇华为的危机。其中写道:核心危机。由于公司主要负责人长期实行强势管理，公司尚未形成一个目标一致的，具有相当威信的，人人独当一面的企业家群体。
第298节：六、竞底式的用人文化
这显然是一个竞底组织的基本特征。竞底组织只有一个强悍的头脑，而不可能拥有那样一个企业家群体，犹如狼群只能有一只头狼，无独有偶的是，华为也常常以狼性著称。归属危机。华为实行员工持股，按理应使很多员工可以视华为公司为自己事业的一部分，爱惜有加，更少打工意识，更多归属感、成就感和主人翁意识，遗憾的是，在数千人的公司里，甚至手握大把股票的员工，也并没有觉得华为是自己的，或是自己成功的象征，强力希望它越办越好，这就出现了一个问题，一旦公司面临困境，遇到危机，有多少人能够与企业共存亡，同心协力共度难关企业如果做不到这一点，恐还不能称为成功的企业。应该说，即使是内部持股的员工，也还是公司的被竞底者，他们当然不可能真正有主人翁意识，他们只会比那些没有持内部股的更低级的被竞底者，多一些优越感和安定感而已。而任正非就因此唯恐这批人成为沉淀层，时时想着以鲶鱼效应刺激他们。管理危机。华为公司在管理上给人的感觉是没有较为成型的和稍微稳定的章法，说变就变，几乎随心所欲，干部任命上也不讲究、不严肃，朝令夕改，任命漫天飞，各种机构、各种组织名目繁多，缺乏层次，搞不清相互间什么关系。十年了，几乎没有培养出一批成熟的管理干部，而且大多数管理者除了看领导眼色行事，或者靠不知从哪里搞来的新名词在哗众取宠，缺乏真才实学和实干精神。竞底组织中，一个重要的特点是，竞底者总是唯竞底者马首是瞻，所以华为大多数领导者喜欢看领导眼色行事，是理所当然的。而领导的想法和脸色瞬息万变，这样在管理上给人的感觉，自然没有较为成型的和较为稳定的章法。文化幼稚症。华为的文化似乎有一些零碎的东西，但缺乏条理和深刻性，后来总结出来的一些条文，人们难以自愿地接受，也至今难以深入人心，成为一种共同的理念和行为规范。竞底组织的文化，是竞底者为了竞底而建立和推崇的，被竞底者自然难以自愿地接受，因此不可能成为一种共同的理想和行为规范。李玉琢评论华为的群众运动说:任正非的身上有**的影子，他很善于运动群众。华为的群众运动分两种，除了无穷无尽的大大小小的各种形式的会议，就是不断地搞一些贯彻它的精神的学习活动，和引进一些管理经验的活动一般情况下，凡是搞运动的事情都是一阵风，很少收到好的效果，华为的各种会议、学习与运动情况也大抵如此。
第299节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
七、竞底文化注定的九斤老太法则鲁迅的小说风波里有个九斤老太，她生下来九斤;儿子八斤;孙子七斤;曾孙女只有六斤，因此九斤老太就成了一代不如一代的代名词。一代不如一代，是中国社会千百年来的一个常态。案例:儒家的一代不如一代孔丘创建了儒家思想，属第一代，被尊称为圣人;孟轲算第二代，就成了亚圣，自然比不上孔丘;接下来的汉代董仲舒，与孟轲又不能相提并论。后人除了批判他提出的独尊儒术、罢黜百家的学术专著思想，对他的其他言论了解极少。但董仲舒至少懂得为人师表，按照儒家礼仪规范自己的言行;传到南宋朱熹，人们除了反对他提出的反人性的存天理、灭人欲之外，对他的学问理论了解得更少。而朱熹在道德上已蜕化成一名男盗女娼的伪君子，不仅引诱尼姑给自己做妾、与自己的儿媳妇**，而且与妓女争风吃醋。其道德品质和思想境界，与金瓶梅中的西门庆之流，不相上下;朱熹之后，儒家再也没有值得一提的人物了，孔孟之道成了文人混饭吃、政客欺世盗名的工具。只要简单梳理一下中国历史，就可以看出:秦二世不如秦始皇，刘盈不如刘邦，曹丕不如曹操，刘禅不如刘备，孙亮不如孙权，司马思不如司马懿，杨广不如杨坚。但似乎也有例外，唐朝的李世民比其父李渊厉害，似乎九斤老太法则在此不起作用了。但实际上，李世民才是竞底组织的一代，是他鼓动父亲造反，并率军打赢了最重要的那些战役，而他的儿子李治同样不如他，朱允炆不如朱元璋，清朝的各位皇帝另案处理，蒋经国不如蒋介石。
第300节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
皇帝们是如此，其他人也不例外:曾纪泽不如曾国藩，梁思成不如梁启超，张学良不如张作霖，袁克定不如袁世凯。因此，我们有九斤老太法则:竞底组织中最高竞底者的才干和竞底精神，一代不如一代。关于九斤老太法则，中国前人也有不少相关的说法，如创业难，守业更难、富不过三代，但对于为何守业难于创业，前人没有细说，我们接下来讨论。案例:香港家族企业，难逃三代衰败宿命香港中文大学在中国香港、中国台湾及日本、新加坡，选择了500家上市家族企业，对其过去15年的股价进行调查。结果发现，中国香港家族企业普遍面临交棒危机的困扰，继承变成财富流失的重要环节。中大分析了38家上一代领导人交权的企业，在8年间剔除其他市场因素如金融风暴等，股票回报率平均狂泻八成;直至后任完全接棒，股票回报率才止跌;再往后5年则在低位保持平稳，鲜有重回上升轨道。相比之下，新加坡和中国台湾的家族企业虽也面临继承难题，但其继承前后的财富蒸发比例为40，败家率远低于中国香港家族企业。中文大学给出的港企继承失败五大原因:1创办人拥有无可替代的商誉和人脉老一代竞底者通常创造了很多竞底神话;2继承人无法掌握企业传统管理流程和秘诀秘诀就是竞底，这是无法言传的;3老臣子不服年轻继承人因为二世祖竞底精神不强，难以镇得住局面;4缺乏一个周详的继承计划不到万不得已，老竞底者不想、不舍得放权;5家族成员争产内部剧烈竞底，无法竞优。中文大学认为两大先天顽疾，推高港企败家率a无形资产难直接传承公司的掌舵人可以把资产传给儿子，但他本人拥有的声誉、政治联系、社会网络及人脉关系、个人魅力及独特的生产过程等公司最重要的无形资产，却很难直接被子女继承，老员工未必服继承人，银行也未必买账，于是第二代接手后往往会出现问题。
第301节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
跟第一代创业者相比，第二代所处的时代环境已发生巨变，竞争更加剧烈，市场空白点越来越狭窄，大多数企业很难继续保持过去的那种高速增长模式。富爸爸成功模式的不可复制和难以超越，客观上也会加深人们对二世祖败家的印象。b不甘放权成赢利阴影在中大已完成分析研究的38家香港企业中，约58由家族成员继承;16选择外界专业人士管理并由家族维持控股权;26完全出售控股权及管理权。尽管这些企业无论是交由子女继承，还是请外界专业人士打理，其财务表现都难逃大幅倒退，但研究结果亦表明，找外人管理生意的业绩仍远胜在家族中物色继承人。数据反映出香港过半家族企业无法克服管理方面的弱点，即不肯将公司业务交给专业管理人士打理。如果创办人没有儿子，或者儿子能力不行，往往只好拖后交接。这么做的结果只会加剧企业竞争力下降。研究发现，企业由家族成员继承后，资产营运回报率平均下跌01，即每百万元资产每年少赚千元;而由外人接掌的企业，资产营运回报率平均上升13，即每百万元资产每年多赚13万元。骤看之间，上述回报差别似微不足道，但资产总值以百亿元计的企业比比皆是;以资产值百万元为基础，每年溢利相差万元，屈指一算，资产值百亿元，溢利差距便过亿元了。研究人员认为:转型期内地家族企业败家率更高如果以同样模式研究内地家族企业，相关上市公司在继承完毕的前8年股价下降幅度，恐怕会高达100。其依据是，内地家族企业的能人经济特征较香港家族企业更为明显，早年营商环境的不公平、不透明导致许多企业需靠打通关系获得营业许可及借贷，其中又以地产、煤矿等资源性行业为甚。依附于掌舵人的各种特殊人脉关系构成了企业的核心资产，而这种资产很难直接传承，使企业在交棒过程中难逃人事震动或业绩滑坡。在内地，家族企业的掌舵人过身后，企业被子嗣分拆，或地方政府参与争夺产权的例子并不鲜见。另外，由于内地的职业经理人素质及诚信度普遍较低，使得引进专才成了很多家族企业想跨而跨不出去的一步。重庆力帆控股的董事长尹明善曾向记者表示不敢将企业完全交由外人打理，因现实中，外人职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲资讯、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业用户和机密等例子很多。一个极端的例子是，兰州黄河啤酒集团掌舵人杨纪强曾尝试让职业经理人而非儿子继承管理，结果他所信任的职业经理人在帮他把黄河啤酒集团弄上市的同时，也差点将他取而代之。遭此打击，曾称雄西北的黄河啤酒从此消沉。
第302节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
研究人员认为，内地家族企业与香港家族企业一样，在过去10年及未来10年普遍面临交棒问题，不能平稳过渡的话，恐会对经济造成冲击。据国家统计局的数据显示，2005年民营经济在gdp中的比重为497，而家族企业占到民营经济的95。最后，专家免费设计三**宝，以帮助家族企业改写败家宿命:1设计继承计划2公司运营制度3完善法规促进公平显然，这三**宝只是学者们在纸上谈兵，并不能解决实际问题。如果靠设计完善的制度，就能解决好企业的重大决策问题，那么学院里教制度经济学的教授，一定是最高超的经营能手了，实际上他们除了在教室里高谈阔论，也就只能在教室外阔论高谈。竞底者成立竞底组织，聚敛财富，就是为了子孙万代的享受。他们深深知道，创业和守业都不容易，因此想尽量凭着自己的雄才大略，将子孙万代可能遇到的问题，都统统解决掉。如秦始皇之流，就是为了这种心态而忙碌致死。但二世祖们往往成为缺乏竞底实力的荒淫无能之辈。因为竞底实力是在不断克服逆境中锻炼出来的，二世祖们最缺乏的就是逆境。像美国的福特二世大力扩张老福特的汽车公司，小沃森将老沃森的ib功带入广阔的计算机领域，小罗斯福执政胜过老罗斯福，在中国绝无仅有。案例:小超人是超人吗曾几何时，超人李嘉诚的小儿子李泽楷的事业，如肥皂泡般绚丽多彩，引得短视的人们惊呼小超人一日所赚，胜过老超人一生所赚。很快，股市肥皂泡破灭，正应验了巴菲特的那句名言只有等潮水退去才看得出谁在裸泳，市场证明李泽楷的公司，一直是香港表现最差的公用事业股票，并且不会受到市场上涨的影响。在截至2007年10月的两年间，香港恒生指数涨幅超过100，但电讯盈科一直在每股485港元附近窄幅波动。显然，小超人并不是超人，因为中国的超人都是竞底超人，其竞底精神是苦炼出来的，即使是超人，也不可能生出超人，或培养出超人。
第303节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
案例:九斤老太法则:荣德生荣毅仁荣智健无锡人荣德生在民国期间白手创业，成为中国最大的资本家，号称面粉大王和棉纱大王，他曾经自言:在衣食方面，我拥有半个中国。荣德生的第四子荣毅仁曾任无锡面粉公司经理。在改革开放后，依靠父亲和荣氏家族在海外的影响，创办中信公司，担任董事长兼总经理，最高曾担任国家副主席。荣智健是荣毅仁的长子，1986年进入中信旗下的中信香港公司。1987年中信香港改组，荣智健担任副董事长兼董事总经理，从此，中信香港进入荣智健时代。1990年，中信香港通过一系列收购，成为泰富发展的第一大股东，遂更名为中信泰富，荣智健成为董事局主席。以中国政府的资源做后盾，中信泰富在房地产、贸易、银行、发电等方面四面突击，以致到了1998年亚洲金融危机时，其主营业务受到严重影响，股票在二级市场风雨飘摇。如果股价大跌，用以获得数百亿贷款的质押股票，将会立即被银行斩仓还债，而无质押的债务，也会被催逼还债，系列反应必将使中信泰富被清盘。在万分危急关头，来自中央的资金扫盘吃尽股市上的抛单，力挽狂澜，助中信泰富渡过险关，才使荣智健死里逃生。没有人知道，中央因为这次扫盘付出了多少民脂民膏10年后的2008年10月，中信泰富又爆出惊人猛料:其在炒卖外汇时，因汇价急剧下挫，引致严重亏损，预计2008年将亏损155亿。中信泰富的市值2天内蒸发210亿，据称此事与荣家的第四代:荣智健的女儿有涉。这一次，中信泰富又从母公司中信集团急调15亿美元，作为救急信贷，中国纳税人要为此承担多少损失，不得而知。2009年1月，荣智健等中信泰富17名董事，受到香港证监会调查。唉，真是一代不如一代，难道这就是竞底者逃不过的铁定魔咒为什么会有九斤老太法则
第304节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
a下一代的竞底精神远远不如老竞底者。在一个竞底社会，竞底实力是制胜的最关键核心能力。竞底实力＝竞底精神x资源因此，缺少竞底精神，其他的死资源再多，也不过是堆砌的有形物资或无形物资，不能转化为强大的竞底实力。而根据竞底法则二一个竞底组织中只能有一个最高竞底者，当老竞底者还存在时，下一代的竞底者就无法真刀实枪地面对暴风骤雨，因而也无法锻炼出竞底实力。以联想为例，虽然柳传志将联想集团的董事长等头衔，统统让了出来，但他依然是幕后的最高竞底者，其接班人杨元庆只能生活在他的阴影之下，无法长成健硕的大树。以华为为例，虽然任正非很聪明地生造出一个所谓的e管理团队，貌似集体决策，但他仍然是最高竞底者，其他人不过是唯唯诺诺的执行者或传达者而已。按柳传志的领军人物理论，任正非是1，而管理团队的其他成员是0，没有任正非这个1，其他人的存在都等于0。竞底精神来自于见识和判断能力的增长，心理承受力的增强。中国人对此有句充满智慧的古话，即纸上得来终觉浅，所以竞底精神是无法仅仅通过教育，尤其是中国的应试教育培养起来。战国时期的赵括毁于纸上谈兵，就是明证。李嘉诚从小就把两个儿子带去旁听董事会，这样当然可以提早熟悉公司运作的知识和内幕，但同样无法培养竞底精神。如果将纸上得来终觉浅这句话，引申到竞底精神的培养上，就是看人挑担无法磨炼自己的肩膀。因此，不管老竞底者如何苦心孤诣地想将自己的心得、经验、体会传授给下一代竞底者，但那些惊心动魄的决策经历，面对危难时如何控制焦虑、幻想、绝望情绪的心理措施，受到诱惑时如何咬定青山不放松的功夫，都是无法真切传授的。因为这些都需要亲身体验，不体验就不会有体会，而老竞底者的存在，在客观上就剥夺了下一代竞底者体验的机会。
第305节：七、竞底文化注定的九斤老太法则
b下一代竞底者缺乏竞底的动力。第一代竞底者大多出身社会下层，他们急需改变自身境况的强烈**，为他们的吃苦耐劳提供了巨大的心理资源。即使像李世民、曹操这样的世家子弟，在当年的乱世，也急需为自己寻找安身立命的位置，所以中国只有乱世出英雄，在所谓的盛世，中国何曾出过英雄由于是烂命一条，因此第一代竞底者很舍得对自己竞底;在创建了竞底组织后，他们也舍得对其他人包括下属竞底。而下一代竞底者则生活在衣食无忧的环境中，他们从来不需要对自己强烈竞底，也舍不得对自己竞底。一个只有100元的穷小伙，通过奋斗挣到100万，他的财富增加了1万倍;而一个继承了1000万的二世祖，即使努力奋斗，赚到了1个亿，财富也不过增加了10倍，他的个人生活质量不会有明显变化。显然他的赚钱动力，不如穷小伙的挣钱压力。即使有些明智的竞底者，如李嘉诚等，将自己的孩子短时期送到外面，在别人的企业从基层干起，但周围人谁都知道，包括这些孩子自己也心知肚明，他们是二世祖，现在的吃苦只是一种特殊的锻炼，有了这样的心理前提作铺垫，这种锻炼就像作战演习一样虚假。隋炀帝杨广就经历过这样的锻炼，最后的结果又如何呢谁都可以知道，在同样的条件下，靠作战演习训练出来的军队，绝对会被实战中拼杀出来的军队消灭。因此在竞底组织中成长起来的二世祖、n世祖，也很可能被他们面临的、从苦干中崛起的竞底者打到底线。这就是香港家族企业败家率高的原因，这也是中国没有百年老店的原因。c既然竞底组织内部很难培养，或选拔出合格的下一代竞底者，那么能否从外部引入令人满意的对象呢
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